The Fragile Tension Between the Perceived Self and the Authentic Self: A Neuromanagement Perspective on Identity Erosion in Organizations
Year: 2026
Type: article
Abstract: Organizational environments can often create a significant gap between how employees perceive themselves and the values, strengths, and professional identity they endorse. This conceptual article examines the relationship between the perceived self and the authentic self by introducing the Authentic Self Disconnect (ASD) as a subjective workplace perception. ASD is conceptualized as a perceived mismatch between these two dimensions of the self rather than as a hidden psychological reality, a clinical disorder, or a mental health diagnosis.This study investigates how workplace demands and social appraisals may contribute to identity erosion while organizational resources may help reduce this process. It integrates several theoretical perspectives, including authenticity and work identity research, the impostor phenomenon, the Job Demands–Resources (JD-R) framework, psychological safety, trust in leadership, and a neuromanagement perspective through the SCARF model. Drawing on neuromanagement research, SCARF is used as an interpretive framework for understanding how employees cognitively and affectively appraise workplace signals through the domains of status, certainty, autonomy, relatedness, and fairness. It is not presented as evidence of a specific neural mechanism.The model identifies workplace demands such as evaluative pressure, excessive performance expectations, and social comparison as potential threats to authenticity. It further suggests that repeated SCARF-informed threat appraisals may generate feelings of misalignment, while psychological safety, recognition, developmental feedback, autonomy, and trust in leadership may function as organizational resources. Four theoretical propositions connect workplace demands to social appraisals, social appraisals to ASD, organizational resources to a buffering role, and ASD to lower work engagement and employee voice.This article is purely conceptual and intended to support future empirical research. No primary data is collected. Therefore, the proposed construct, suggested causal relationships, and anticipated outcomes should be regarded as theoretical propositions rather than empirically validated findings. Future research should establish the validity of the Authentic Self Disconnect construct, develop context-sensitive measurement instruments, and test the hypothesized relationships through longitudinal studies conducted across different organizational settings.Keywords: neuromanagement, Authentic Self Disconnect (ASD), identity erosion, work identity, SCARF model, psychological safety, job demands-resources (JD-R).RésuméLes environnements organisationnels créent souvent un écart important entre la manière dont les employés se perçoivent et les valeurs, les forces ainsi que l’identité professionnelle auxquelles ils adhèrent. Cet article conceptuel examine la relation entre le soi perçu et le soi authentique en introduisant le concept d’Authentic Self Disconnect (ASD) comme une perception subjective liée au travail. L’ASD est conceptualisé comme un décalage perçu entre ces deux dimensions du soi, et non comme une réalité psychologique cachée, un trouble clinique ou un diagnostic de santé mentale.Cette étude cherche à comprendre comment les exigences professionnelles et les évaluations sociales peuvent contribuer à l’érosion de l’identité, tandis que certaines ressources organisationnelles sont susceptibles d’en atténuer les effets. Elle mobilise plusieurs perspectives théoriques complémentaires, notamment les recherches sur l’authenticité et l’identité au travail, le phénomène de l’imposteur, le modèle des Exigences-Ressources au Travail (JD-R), la sécurité psychologique, la confiance dans le leadership ainsi qu’une perspective de neuromanagement fondée sur le modèle SCARF. Issu des travaux en neuromanagement, le modèle SCARF est utilisé comme un cadre interprétatif permettant de comprendre la manière dont les employés évaluent cognitivement et affectivement les signaux organisationnels à travers cinq dimensions : le statut, la certitude, l’autonomie, l’appartenance relationnelle et l’équité. Il n’est toutefois pas présenté comme la preuve d’un mécanisme neuronal spécifique.Le modèle identifie plusieurs exigences professionnelles susceptibles de menacer l’authenticité, telles que la pression évaluative, les attentes excessives en matière de performance et la comparaison sociale. Il suggère que la répétition d’évaluations perçues comme menaçantes au regard des dimensions du modèle SCARF peut engendrer un sentiment de désalignement, tandis que la sécurité psychologique, la reconnaissance, le feedback de développement, l’autonomie et la confiance dans le leadership peuvent agir comme des ressources organisationnelles. Quatre propositions théoriques relient les exigences professionnelles aux évaluations sociales, les évaluations à l’ASD, les ressources à un rôle d’atténuation, et l’ASD à une diminution de l’engagement au travail et de la prise de parole des employés.Cet article est exclusivement conceptuel. Aucune donnée primaire n’ayant été collectée, le construit proposé, les relations causales avancées et les résultats envisagés doivent être considérés comme des propositions théoriques. Les recherches futures devront établir la validité de l’ASD, développer des instruments de mesure adaptés au contexte et tester les relations proposées au moyen d’études longitudinales menées dans différents environnements organisationnels.Mots-clés : neuromanagement, Authentic Self Disconnect (ASD), érosion de l’identité, identité au travail, modèle SCARF, sécurité psychologique, exigences et ressources au travail (JD-R).
Source: African Scientific Journal
Authors: Hajar NAJI, Souad RAFIQ
Language: English
Domain: Social Sciences
Open Access status: diamond
OpenAlex ID: W7225586681